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《七个阁子™绩效改进的突破性思维》

浏览次数:    时间:2019-01-02
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之所以推出《七个阁子™绩效改进的突破性思维》,是因为一句话“将培训转化为商业结果”的再思考。

 

这是我13年翻译一本书的时候提到的一句话,这么多年来,我也在“理想”中相信这句话和践行这句话,但是随着项目的增加,以及来自于一线的实践告诉我,我后悔了,当时的我真的是“太理想”了。

 

这个商业世界的绩效不是单靠“培训”达成的或是转化的,它首先是通过“员工的绩效”达成的,但是员工的绩效受到影响因素太多了。

 

当然,这个根源不是今天才发现,说到影响因素,我们不得不提三个“大人物”

 

Dr. B. F. Skinner(斯金纳)

 

用科学的方法研究人的行为与绩效,研究如何系统地提升组织建设、组织管理、组织诊断等。他的贡献是支撑绩效改进的动力之源。

Dr. Tom Gilbert(吉尔伯特)

 

绩效改进理论之父。提出的“行为工程模型(BEM)”,是很多绩效改进理论的重要理论来源。

Dr. Joe Harless(哈里斯)

 

把理论付诸实践。提出的绩效改进模型至今大量地运用在商业实践中。

 

还有很多管理学者和绩效改进专家都提出了很多模型或流程,目前我搜集到的绩效改进模型足足近16个,你可以从书籍、网站里等看到。但是大多书绩效改进模型与方法论都相当地复杂与繁琐。

 

我简单抓取了一些模型,虽然不尽相同,但是,这些词几乎在每个模型中都有:元素、流程、图标、立体图形等我忍不住说这些好像大杂烩,你仔细看一下,你会发现里面与绩效改进相关的什么内容都有,好像说包罗万象才是每个专家追求的制胜法宝。

 

这些模型,有比无好,然而这并不代表模型本身能被很有效的传播。即使是像我这样从事咨询领域的专业人士要理解起来也相当费劲,而当把他们呈现给客户时,难度就更大了。他们想要的是结果,所以他们就会问:这要花多少时间?看起来好复杂啊?我们按照这样的流程做吗?但太难理解了吧?等等。

 

 

大约在5年前,我的想法变得直接,我只关心这几件事情:

 

  • 每个管理者拿来就可以用的绩效分析工具

  • 这个工具或模型是有理有据的

  • 工具或模型必须是简单、明了、容易记忆和理解的

  • 让影响绩效相关的利益者都参与其中的

  • 让一个组织学到这个模型,能够形成共同语系的

  • 简单的工具却能帮助经理人改变绩效思维体系的

 
 

 

于是才有了今天的《七个阁子™》。

 

许多客户在看到我的产品时,第一个感觉是:

 

它不是单纯的理论讲解、方法论、流程和操作方法等更多的是引入一种思维模式,让他们在组织中运用。它可以是运用在和员工的绩效对话、绩效面谈、销售计划制定以及文化变革等领域中,也可以用在历时多年的复杂的管理咨询项目上。

 

 

那么,《七个阁子™》到底讲了什么内容呢?

 

 

 一、若干问题的思考

 

 

无论你是领导层或是基层管理者、学习与发展人员,说到“绩效”,我们需要对下面的问题进行澄清。

1. 什么是“绩效”?

2. 我们要如何影响和改变员工绩效? 

3. 基于前面2个问题,那么我们要怎么做呢?有没有什么方法论和逻辑流程可以参照? 

 

众所周知,经过多年的争论,目前公认的“绩效“概念指的是”员工的一系列行为产生的结果,并且能够促进业务结果的达成“。这三个要素缺一不可。

 

从这三个要素里,我们可以提炼出这几个核心概念:业务结果、行为、行为的影响因子。

 

所以,我们又回到原来的“逻辑”。什么是业务结果、什么是行为、什么是行为的影响因子。只有了解这三个词的逻辑关系,才有可能从思维层面赋能给我们的管理者们。

 

 

二、 “绩效之塔”:绩效分析的思维框架

 

 

基于上面的三个问题,以及三个概念的界定,我们的经理者们当发现员工绩效有问题,或者是业务出现问题时,是不是可以抛弃那些“这个员工怎么招来的!培训的太差了!这个人素质太差了!”等本能的论断。

 

我们所有的经理人都需要有个系统性的绩效思维模式

 

而《七个阁子™》里的重要工具“绩效之塔”应运而生。

 

从“绩效之塔”里我们很清晰地知道,业务结果的达成是众多员工的众多工作成果的支撑,而工作成果是关乎到员工的实际的工作行为是否是我们期望的行为表现。

 

但是,一个人的行为表现是受到了很多因素的影响,这些论点你可以从很多绩效改进模型中搜索到。

 

而行为因子才是管理者在工作场所中花时间和经历琢磨的东西。

 

为了让大家能够如何从根源提供绩效支持,我们把这些行为因子简化成一个图形,即“七个阁子”。

 

 

三、 “七个阁子”:所有经理人都应具有的

绩效思维

 

 

如果我们知道了什么行为产生了什么样的工作成果,什么行为因子会影响员工的行为,那么我们根据“七个阁子”该如何改进绩效呢?

  • 首先,我们要提供给所有的经理人一种语言——共同语言体系。

  • 他们要实用一套模型(简单、易懂、可视化,甚至在餐巾纸上随手可以画出的东东)

  • 一套简单可操作的工具与流程

 

无论是高层管理者在企业变革、战略分析时,还是中层管理者在目标制定、绩效分析和回顾时,甚至销售经理年初定计划年底盘点时,以及教练辅导时,都可以用到。

 

当然,我们的学习与发展人员、组织发展人员、人力资源部门管理者等,在人才盘点、领导力发展计划等方面,一个工具搞定。

 

具体内容请见下图。

 

 

四、 绩效支持:系统性提供解决方案

 

 

我们在项目实施之前,都会对个人和团队进行相配套的前期“七个阁子测评”,了解到绩效问题的“阻力”和“动力”,提出相应的解决办法和策略。

 

注意,不是“头痛医头,脚痛医脚”,任何绩效问题都是个系统问题,所以,绩效问题的解决往往是若干“阁子”的组合。

 

根据测评的得分,形成雷达图,分析问题,提出系统性解决方案,这是我们的问题解决策略。

 

36项绩效支持系统解决方案,会根据不同企业或团队的需求不同,有目的有针对性地“制定配方,看病下药“。

 

 

五、 绩效行动:行动式的绩效改进行动计划

 

 

如果是工作坊中,我们希望:

 

每个项目组能够带着您的真实的绩效项目,一个简单的工具,希望能够解决一个复杂的问题,同时培养项目相关人员形成一套绩效改进的思维模式。

 

如果是咨询项目,我们希望:

 

能够从根源上帮助到您过去的绩效问题以及面对未来该如何面对的绩效问题。


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