从2020-2021年间，我们正在现实地面对这些背景和问题，你我都不能忽视：

“数字化”虽然是个“风”，但它正向你刮来！你不能忽视。但如果不在意这个“风”，作为负责学习项目设计的人，届时你可能会“逼疯”。

面对企业数字化，在学习领域如何配合企业的数字化战略，您准备好了吗？

但我们不能忽视的是：数字化时代的员工，学习的场景变了，从教室搬到了移动设计，从正式的刻意学习转变为“无意识的非正式学习”。

那么，企业的学习和发展如何因时而变，如何将“无意识的非正式学习刻意化”，对学习项目设计人员提出了更高的要求，这些现实的问题，我们思考过吗？比如：

• 在数字化时代，基于传统的学习地图实施学习项目还可行吗？

• 移动学习时代的学习者的动机、学习风格、学习场景如何考虑进学习项目中？

• 学习内容的线上线下组合应该遵循着什么样的科学规律？

• 学习的内容应该适用哪种传播形式或者学习形式？

• 在虚拟和数字化时代的场景中，如何设计激发学员学习动机的项目？

• 如果老板问你，你的学习项目为什么这么设计，你能回答出来吗？

……

针对诸上问题，我们隔了整整二年，再次推出《运筹唯我®业务导向的学习项目设计-内部讲师认证课程 3.0》项目（总第6期），旨在帮助正处在学习转型中的企业，以及想成为“学习项目设计专家”的同仁们，能够担任内部导师去辅导、指导其他同事完成学习项目的设计与实施。

项目化运营

整个项目绝不仅仅是两天的课程，此项目本身也就是完整的学习项目体验，在学习项目中掌握学习项目设计的真谛。

由此，该项目既考虑学员的当前困惑，给到解决现实问题的工具、方法和表单，又着眼于发展，让大家切实体验一次完整学习项目的组织流程，学员身在其中体验、感悟，又能跳出其中，全程体验整个过程的方方面面。并能够在企业内部指导其他同事设计项目。

到底是怎样的认证课程

简单来说，这是由学习项目设计专家周涛博士及其团队，基于中国企业管理实践，持续创新与精进的集大成者，最终形成了《运筹唯我®业务导向的学习项目设计 3.0》。

让我们听一听过往学员怎么说的：

虽然从深圳到上海路途遥远，但两天的赋能让我觉得非常值得，有种相见恨晚的感觉。说说让我印象深刻的几个方面:

1. 绩效差距根因分析，从"知"到"会"。尽管之前了解过吉尔伯特行为工程模型和一些绩效改进技术，但都停留在"知"的层面，运筹帷我通过一篇非常生动的访谈案例带入langevin影响绩效表现的七个因素，提供了可以运用的思维模式和工具，让我在未来"用"的层面更有信心，也清楚培训管理者应该带着绩效改善的思维界定学习项目需求，避免给自己和需求部门"挖坑"

2. 重新理解混合式学习项目。好的学习项目的"学习体验设计"应该经过DIFE分析,像"美国乐高"玩具一样有逻辑，而不能像"俄罗斯方块"一样拼凑、堆砌学习方式，学习结束后也让我重新审视设计过的学习项目，不断问自己"为什么要用这些学习方式？与项目需求的关系是？不用有没有影响？"

3. 最后说一点赋能结束后的感受，培训工作因其特殊性，产出结果和商业价值相比人力资源其他职能并不容易呈现。作为培训工作者，一直认为自己的状态就像"游走在钢丝上的人"，下面的人在看热闹，自己却一直提心吊胆；"培训工作不是哗众取宠的高空表演"，最终我们也要"安全落地"，向组织证明我们的价值；而不断地提升做事的专业度，用科学的方法"武装"自己，可以让自己走在这条钢丝上更笃定一些。很感谢周老师2天应用导向非常清晰的教学，让我未来在公司内部运用该套方法论更有信心。

每次听周博士课都如醍醐灌顶，每年听一次周博课是必备的营养套餐。两天的课程，收获最大的是，把平时实际工作中片段式的点都串起来了，思路理顺了：

“影响力地图”做需求分析，了解知道通过期望绩效实际绩效来找绩效差距，但不知道为什么操作不好。

通过绩效影响7因素来筛选可训内容，get到了新知。

结构化培训和绩效支持还需要在培训项目中好好琢磨下，固化思维还需被打破。

项目成果呈现学到了，原来有想法不敢乱用怕经不起推敲被怼，现在确认了可行。

本次最大收获是项目设计逻辑和具体技巧系统化的学习，尤其印象最深的是：

期望绩效-实际绩效=绩效差距。

结尾的项目呈现和营销因时间关系没有了解清楚，希望以后还有机会再强化。周博讲授很精彩，同学们互相帮助，氛围超好，完全没有开始担心的坐不住

培训或人才发展项目，最重要的是要做好需求分析，需求分析最重要的是找到实际绩效有期望绩效之间的差距，这个过程是为培训或人才发展项目“把脉”，发现“身体”各项指标与健康的指标之间的差异，这样才能对症下药。

接下来就是要进行差距的根源分析，而这里的重点在于区分产生绩效差距的能力问题和非能力问题，培训和人才发展项目只解决能力问题中的知识与技能问题，针对非能力问题的培训是对资源的严重浪费。所以培训作为一种稀缺资源，不要去做非培训力所不能及的事情。作为培训管理者，除了要为业务不能提供培训方案以外，还要能够为也许不能提供培训以外的绩效支持建议。

回到岗位上后，无论是重量级学习发展项目还是轻量化的培训项目，都要想办法开展详尽的需求分析，以求匹配最恰当最准确的学习资源。

除了系统的项目方法论（术）的系统梳理之外，最大的收获就是认知的改变-培训导致业务的认知转变为培训影响业务，基于新的认知，在设计评估方式时没有之前那么难，并且培训评估尤其是三级四级评估找到了信效度较高的方式。

“期望绩效-实际绩效=绩效差距”。培训要成为业务坚定的同行共创伙伴，彻底转换培训思维。~为什么要开展这个项目?项目的目标是什么?关键成果是什么?如何评估?衡量指标是什么?，要回答好这几个问题，就需要精准判断出绩效差距在哪~19年趋势商学院学习项目就要从“定义、认可、聚焦”项目所带来的业务影响及绩效改善着手立项，从关注培训的“输入”转变到关注培训的“输出” ， 以关键结果管控培训投入及学习设计!倒逼着学院老师们去挖掘项目的价值及可行性。

课程大纲